Y Gwahaniaeth rhwng Diswyddiad Anghywir, Diswyddiad Anghyfiawn a Diswyddiad Adeiladol

Diswyddiad Anghywir

Beth yw diswyddiad anghywir?

Mae hyn yn syml yn dor-cytundeb o delerau eich contract cyflogaeth.

Sut mae gwybod os oes gennyf hawliad?

Os yw’ch cyflogwr wedi’ch diswyddo heb roi eich cyfnod rhybudd, efallai fod gennych hawliad. Gallai fod cyfnod rhybudd wedi’i nodi yn eich contract cyflogaeth (os oes gennych un), ond os nad oes, mae gennych hawl statudol i gyfnod rhybudd lleiaf.

• Os ydych wedi gweithio i’r cwmni rhwng 1 mis a 2 flynedd, mae hyn yn 1 wythnos.
• Os yw’r cyflogaeth wedi bod am fwy na 2 flynedd, mae gennych hawl i 1 wythnos am bob blwyddyn lawn o wasanaeth hyd at uchafswm o 12 wythnos.

Er enghraifft, os ydych wedi gweithio i’r cwmni am 15 mlynedd, bydd gennych hawl i 12 wythnos o rybudd, yr un fath ag y byddech petasech wedi gweithio yno am 12 mlynedd.

Diswyddiad Anghyfiawn

Beth yw diswyddiad anghyfiawn?

Mae diswyddiad anghyfiawn yn digwydd pan fydd gweithiwr sydd wedi gweithio i gwmni am fwy na 2 flynedd wedi’i ddiswyddo heb reswm teg, neu pan nad oedd y rheswm yn ddigon i gyfiawnhau’r diswyddiad, neu pan nad yw’r cyflogwr wedi dilyn gweithdrefn deg.

Sut mae gwybod os oes gennyf hawliad?

O dan Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996 (Employment Rights Act 1996), mae pum rheswm a all wneud diswyddiad yn un teg:

1. Camymddygiad – pan fo’r gweithiwr wedi gwneud rhywbeth amhriodol neu annerbyniol.
2. Anallu – pan nad yw’r gweithiwr yn gallu gwneud y gwaith neu heb y cymwysterau cywir.
3. Darfodiad (redundancy) – pan nad oes angen y swydd mwyach.
4. Anghyfreithlondeb – pan na all y gweithiwr wneud y gwaith yn gyfreithiol, e.e. gyrrwr lorïau sydd wedi’i wahardd rhag gyrru.
5. “Rheswm sylweddol arall” – term eang a ddefnyddir ar gyfer amrywiaeth o sefyllfaoedd eraill.

Gall eich cyflogwr fod wedi cael rheswm teg dros eich diswyddo, ond os nad oedd y broses a ddilynwyd yn deg, gallai hawliad fod gennych o hyd.

Mae disgwyl i’ch cyflogwr ddilyn naill ai eu gweithdrefn ddisgyblu ysgrifenedig eu hunain, neu’r Cod Ymddygiad ACAS. Mae’r cod hwn ar gael ar-lein ac mae’n cynnwys pethau fel: cynnal ymchwiliad trylwyr, ystyried rhybuddion cyn diswyddo, a rhoi’r hawl i apelio.

Diswyddiad Adeiladol

Beth yw diswyddiad adeiladol?

Os ydych yn teimlo nad oes gennych ddewis ond i ymddiswyddo oherwydd rhywbeth mae’ch cyflogwr wedi’i wneud, efallai y gallwch wneud hawliad am ddiswyddiad adeiladol.

Sut mae gwybod os oes gennyf hawliad?

Dyma rai enghreifftiau o ymddygiad gan gyflogwr a allai gyfiawnhau i weithiwr ymddiswyddo a gwneud hawliad:

• Peidio â thalu’r swm cytunedig yn rheolaidd heb reswm da.
• Bwlio neu wahaniaethu yn eich erbyn.
• Anwybyddu cwyn ffurfiol a godwyd gennych.
• Newid oriau gwaith neu leoliad yn afresymol heb gytundeb.

Gall tor-cytundeb gan gyflogwr fod yn ddigwyddiad unigol difrifol, neu’n sawl digwyddiad llai sydd gyda’i gilydd yn creu tor-cytundeb difrifol.

Dylech godi cwyn ffurfiol bob amser gyda’ch cyflogwr cyn ystyried ymddiswyddo, gan fod hawliadau am ddiswyddiad adeiladol yn anodd eu hennill mewn tribiwnlys cyflogaeth.

Gwneud Hawliad a Chlinig Cyngor Cyfreithiol Prifysgol Bangor

Y peth pwysicaf i’w nodi ynghylch diswyddiad yw bod terfyn amser llym iawn ar gyfer gwneud hawliadau.

Rhaid cysylltu ag ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) o fewn tri mis llai un diwrnod o ddyddiad eich diswyddiad i ddechrau’r broses cyfryngu cynnar wirfoddol (early conciliation).

Rhaid gwneud hyn cyn y gellir mynd ag achos ymlaen i dribiwnlys cyflogaeth, ond nod y broses yw datrys y anghydfod cyn hynny.

Mae’n hanfodol gweithredu o fewn y terfyn amser hwn er mwyn sicrhau y caiff eich hawliad ei ystyried.

Yma yn Clinic Cyngor Cyfreithiol Prifysgol Bangor (BULAC), gallwn eich helpu os ydych yn meddwl eich bod wedi cael eich diswyddo’n anghywir, yn anghyfiawn neu’n adeiladol.

I gael rhagor o wybodaeth neu i drefnu apwyntiad, ffoniwch 01248 388411 neu anfonwch e-bost at bulac@bangor.ac.uk.