Sicrhau perfformiad parhaus

Gan ddatblygu’r sgiliau rheoli effeithiol a amlinellwyd yn gynharach yn y ddogfen, mae’n hollbwysig defnyddio’r sgiliau hyn yn y ffordd orau wrth roi adborth effeithiol, pan fydd angen cael sgwrs anodd gyda staff ac atgyfnerthu adborth a gosod nodau yn yr Adolygiad Datblygu Perfformiad.

Rhoi adborth effeithiol

Pwrpas adborth yw atgyfnerthu gweithredoedd ac ymddygiad cadarnhaol neu ailgyfeirio gweithredoedd ac ymddygiad fel bod unigolion yn newid eu hymddygiad a gweithredoedd. Bydd eich dull o roi adborth wrth gwrs yn dibynnu ar y sefyllfa hynny yw, gallech benderfynu mai dim ond adborth ysgafn sydd ei angen i gael y canlyniadau gofynnol neu mae’n rhaid i chi baratoi os bydd angen adborth mwy ffurfiol – yn arbennig os yw’r adborth yn negyddol.

Pan fyddwch yn rhoi adborth dylech sicrhau ei fod yn cael ei roi mor agos â phosib i’r digwyddiad fel ei fod yn amserol ac yn berthnasol. Hefyd, cofiwch y gall yr unigolyn ei chael hi’n anodd i dderbyn yr adborth ac felly mae paratoi’n dda yn hollbwysig fel y gallwch gyfathrebu eich neges yn sensitif ac yn effeithiol.

Fodd bynnag, o ran eich dull rheoli cyffredinol, cofiwch roi adborth cadarnhaol i staff – mae’n ysgogi ac yn helpu i atgyfnerthu ymddygiadau a gweithredoedd cadarnhaol!

Cael sgyrsiau anodd

O bryd i’w gilydd, mae materion yn codi sy’n ei gwneud hi’n ofynnol i godi materion anodd gyda staff. Gall y mathau hyn o drafodaeth fod y sefyllfaoedd mwyaf anodd y mae’n rhaid i reolwr ymdrin â nhw, dyma rai egwyddorion allweddol i’w dilyn pan rydych yn gorfod rhoi adborth negyddol ac anodd.

  • Gwybod eich ffeithiau a’u cadw wrth law – nid ydych eisiau colli’ch trywydd os ydych wedi cael eich ffeithiau’n anghywir a bydd rhaid i chi sicrhau eich hygrededd drwy gydol y broses.
  • Rhagweld ymddygiad pobl eraill a pharatoi eich ymatebion – Dylech ragweld ymddygiad pobl eraill a pharatoi eich ymateb eich hun drwy ddychmygu beth alla’i ddigwydd. Paratowch eich atebion yn ôl y gwahanol senarios a all ddatblygu. Paratowch pobl eraill i’ch cefnogi ac amddiffyn. Bydd paratoi’n dda yn cynyddu eich hunan hyder ac yn eich galluogi i fod yn bendant am yr hyn sy’n bwysig i chi.
  • Paratowch a defnyddiwch gwestiynau agored da – Gofyn cwestiynau da yw’r ffordd fwyaf ddibynadwy o achub y blaen, a chymryd y gwynt o hwyliau rhywun, mewn unrhyw sefyllfa. Hefyd peidiwch â gadael neb i’ch rhwystro, daliwch ati. Os caiff y cwestiwn ei osgoi neu ei anwybyddu, ewch yn ôl ato neu ei aralleirio.
  • Adnewyddu ac ymarfer eich ymateb i ymddygiad ymosodolMae’n debygol y bydd ymatebion unigolion yn negyddol mewn sefyllfa anodd ac felly mae’n rhaid i chi sicrhau eich bod yn bendant (ddim yn oddefol nac yn ymosodol) a pharatowch ar gyfer ymatebion negyddol. Unwaith eto, mae paratoi yn bwysig a byddwch yn ymwybodol o sut fyddwch yn ymateb i atebion negyddol.
  • Os ydych yn ansicr, gofynnwch am help – fel nodwyd, nid yw’n hawdd ymdrin â’r sefyllfaoedd hyn. Fel rhan o’ch gwaith paratoi, siaradwch â rheolwr arall neu rywun yn AD fel y byddwch yn teimlo’n fwy hyderus wrth ddelio â’r sefyllfaoedd hyn.

Adolygiad datblygu perfformiad

Mae’r Adolygiad Datblygu Perfformiad yn adeiladu ar adborth rheolaidd drwy’r flwyddyn fel y gallwch chi a’ch staff nodi amcanion newydd.

Mae Cynllun Adolygiad Datblygu Perfformiad Prifysgol Bangor yn seiliedig ar y gred bod gan yr holl staff yr hawl i ddealltwriaeth glir o ddisgwyliadau’r Brifysgol ohonynt a chyfle i drafod a chytuno ar eu cyfraniad at gyflawni amcanion y Brifysgol. Amcanion y cynllun Adolygiad Datblygu Perfformiad yw:

  • dod â staff ac adolygwyr at ei gilydd yn rheolaidd, i adolygu swyddogaethau, disgwyliadau a datblygiad.
  • adnabod cryfderau staff a’u cyfraniadau at y Brifysgol.
  • cytuno ar amcanion allweddol unigolion i sicrhau bod yr holl staff yn gwneud cyfraniad effeithiol at gyflawni nodau ac amcanion cyffredinol y brifysgol.
  • nodi a chefnogi anghenion datblygiad proffesiynol parhaus aelodau staff.
  • rhoi cyfle i unigolion fyfyrio ar yr hyn y maent yn ei wneud a sut yr hoffent gyfrannu yn y dyfodol ac
  • annog cyfathrebu effeithiol o fewn y Brifysgol.

O ran y broses, disgwylir bod staff yn cael Adolygiad Datblygu Perfformiad o leiaf unwaith y flwyddyn a bod y broses wedi ei seilio’n gadarn ar y rhagosodiad bod yr holl staff yn gwneud eu gwaith yn well a chyda mwy o foddhad yn y gwaith, pan:

  • Maent yn gwybod beth a ddisgwylir ganddynt, a gallant gytuno â hynny.
  • Maent yn cael sylwadau ar eu gwaith gan reolwyr a chydweithwyr y maent yn atebol iddynt.
  • Gallant fynegi pryderon a nodi cyfyngiadau heb ofni cael eu hedliw.
  • Maent yn cael cefnogaeth ac arweiniad i gyflawni amcanion y cytunwyd arnynt.
  • Bod cyfle i hunan-ddatblygu a datblygu gyrfa.

Felly mae’r brifysgol yn ystyried yr Adolygiad Datblygu Perfformiad fel proses gadarnhaol sy’n caniatáu i reolwyr a staff adfyfyrio ar eu gwaith a nodi amcanion ar gyfer y cyfnod canlynol. Fel rheolwr rydych yn gyfrifol am: gytuno ar set o amcanion ar gyfer y flwyddyn ganlynol, rhoi arweiniad i’r sawl sy’n cael ei adolygu, nodi anghenion hyfforddi a datblygu i gynorthwyo gyda chyflawni amcanion a nodwyd ac amcanion datblygu gyrfa cyffredinol a gwerthuso llwyddiant o ran cyflawni amcanion a pherfformiadau blaenorol a bod yn agored i dderbyn a rhoi sylwadau perthnasol.

Dylai’r Adolygiad Datblygu Perfformiad fyfyrio ar drafodaethau a gynhaliwyd yn ystod y flwyddyn mewn cyfarfodydd un i un gyda staff ac mewn cyfarfodydd tîm a dylai helpu rheolwyr i gynllunio gwelliannau at y dyfodol a chynllunio cyfleoedd datblygu i staff.

Os nad oes llawer o newid ym mherfformiad unigolyn ar ôl cael hyfforddiant, adborth a chefnogaeth, efallai bydd angen dilyn trefniadau ffurfiol i roi sylw i’r bylchau mewn perfformiad.